Онлайн-курс "Директор по персоналу"

Описание мероприятия
Наиболее эффективные HR-стратегии. Как сформировать коллектив единомышленников, сплочённо работающих на достижение общей цели? Эксперты Русской Школы Управления разработали курс "Директор по персоналу", обучающий современным методам подбора, оценки, мотивации персонала.

В программе

- Обязанности директора по персоналу.
- Создание и внедрение HR-стратегии, соответствующей бизнес-модели компании.
- Критерии оценки эффективности системы управления персоналом.
- HR-аудит и HR-аналитика.
- Автоматизация работы HR-подразделения.
- Способы поиска и критерии подбора персонала.
- Испытательной срок.
- Особенности корпоративной, профессиональной, социальной адаптации новых сотрудников. Что препятствует адаптации.
- Принцип балльно-факторной оценки должностей. Грейдирование.
- Зависимость заработной платы сотрудника от грейда.
- Разработка системы премирования в зависимости от выполнения поставленных целей.
- Основы маркетинга персонала.
- Матрица коммуникаций и работа с изменениями. Теория поколений.

Курс предназначен для тех, кто:

- руководит HR-службой;
- строит карьеру и намерен возглавить HR-службу;
- отвечает за разработку и внедрение HR-стратегии компании.

Программа курса

HR-стратегия. Бюджетирование.

- Разработка и реализация HR-стратегии: выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
- HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом
- Оптимизация затрат на персонал: бюджет в условиях кризиса. Коррекция бюджета в условиях изменений. План-фактный анализ.
- Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
- HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны "заказчика": Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом.
- Практикум. HR-аудит собственной компании. План действий.
- HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворённость, лояльность и вовлеченность — показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
- Практикум. Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчёта для конкретных стратегий.
- Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.

Разработка моделей компетенций. Система найма. Система адаптации. Оценка персонала.

- Разработка модели компетенций.
- Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
- Организация системы найма и адаптации персонала.
- Технология подбора персонала.
- Профиль должности/вакансии.
- Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа "Приведи друга".
- Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
- Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
- Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Система грейдирования должностей.

- Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.
- Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
- Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
- Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
- Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
- Определение веса факторов с учётом специфики компании.
- Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
- Разработка балльно-факторной таблицы.
- Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчёт ценности должности в баллах.
- Практикум. "Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу".
- Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе результатов грейдирования.
- Построение графика ценность должности-оклад. Анализ результатов.
- Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
- Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
- Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и другое) Сравнение с рыночными окладами.
- Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
- Практикум "Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение".
- Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях.
- Типы грейдов: узкогрейдовая структура веерного типа, семейная структура и широкополосная. Основные отличия. Преимущества и недостатки.
- Пример системы грейдов и разработки ЗП в российской компании.
- Пример системы грейдов в американской компании, разработанной по международной методологии. Критерии для оценки и присвоения более высокой категории.
- Выводы: результаты внедрения системы грейдов.

Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC.

- Разработка целей и KPI по методологии BSC.
- Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП — сбалансированной системы показателей с учётом причинно-следственных связей.
- Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
- Цели и показатели клиентской составляющей.
- Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
- Разработка таблицы ССП — сбалансированной системы показателей.
- Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
- Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
- Практикум "Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI".
- Внедрение PM — управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
- Основные принципы системы Performance management — управление эффективностью.
- Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
- Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчёт результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
- Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчёт результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
- 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
- Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
- Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
- Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
- Формулы расчёта% выполнения целей и KPI. Пример расчёта СSI-индекса удовлетворённости внутренних клиентов.
- Пример расчёта результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
- Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
- Пример расчёта размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
- Практикум. "Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчёт размера вознаграждения".

Управление изменениями при работе с персоналом. HR-маркетинг.

- Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
- Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
- Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента. Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
- Практикум. Подготовка к каскадированию информации по изменениям.
- Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов. Особенности проведения опросов.
- Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
- Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время. Матрица коммуникаций при внедрении изменений. Оценка эффективности внедрения изменений.
- Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
- Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями. Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
- Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения
- Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
- Практикум. Создание EVP.