Курс "Директор по персоналу". 70% практика

Описание мероприятия
Методы повышения точности оценки при подборе кандидатов. Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора. Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка, поведенческие индикаторы, шкалирование). Группы (кластеры) компетенций. Примеры моделей компетенций. Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании на подборе: как отвечать на вопросы кандидата?Оценка компетенций кандидата: какие компетенции — какими методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование. Подбор методов оценки под компетенции кандидата. Способы выявления зависимостей (алкогольной, химической). Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе. Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости. Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности. Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения. Поспешность и невнимательность в оценке кандидата. Отсутствие комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса (проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату. Составление заключения и адаптация кандидата в компании. Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития. Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению кандидата в компании. Расчёт численности и затрат на персонал. Кадровое планирование. Расчёт оптимальной численности персонала. Ключевые тренды в области планирования и бюджетирования, опыт компаний. Планирование потребности в персонале: этапы, связь со стратегией компании, кадровый план. Методы расчёта оптимальной численности. Аутсорсинг: возможности и ограничения. Общий цикл планирования и бюджетирования. Подводные камни составления кадрового плана. Практикум: Оптимизация затрат, алгоритм анализа и принятия решений. Взаимосвязь плана и бюджета. Детализированные кадровые бюджеты. Виды бюджетов, особенности составления и расчёта. Работа бюджетного комитета. Схема построения НR-бюджета. Основные статьи расходов на персонал. Прогноз бюджета. Расходы на поиск, найм и адаптацию персонала. Программы стимулирования персонала. Оценки затрат на плановое и внеплановое выбытие персонала. Коррекция бюджета в условиях изменений. Отдельные виды затрат в бюджете на персонал, порядок их бюджетирования. Защита и обоснование бюджета. Эффективность работы HR-службы: количественные и качественные методы оценки. Метод ROI: как оценить инвестиции в персонал. Защита проекта бюджета перед руководством. Бенчмаркинг. Контроль исполнения бюджета. Нематериальная мотивация сотрудников. Мотивация, её отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию. Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника. Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт. Практикум: Создание мотивационных карт. Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов. Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент. Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний. Построение системы вознаграждения на основе KPI. Общий подход Performance management (PM) к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI). Правила определения целей и KPI. KPI и его влияние на бизнес-процессы. Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом. Единая форма оценки КРI. Выбор матрицы KPI, подходы и решения. Система оценки подразделений и сотрудников по показателям работы. Требования к оценке КРI. Целевые значения показателей эффективности. Составление индивидуальной стратегической карты. Мотивация персонала на основе целей и показателей. Анализ карты KPI для руководителей служб и подразделений. Определение результативности сотрудника. Распределение бонусного пула. Учёт индивидуальных и коллективных результатов. Политика долгосрочных премиальных планов для топ-менеджеров. Особенности внедрения системы KPI. Ошибки разработки, внедрения и применения KPI. Неоправданные ожидания в работе с KPI. Разработка системы грейдов. Анализ трудностей и ошибок. Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда. Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей. ыбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода. Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда. Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда. Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда).Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании. HR как стратегический бизнес-партнер. Роль HR-директора в развитии организации: кадровик, защитник персонала, агент изменений, бизнес-партнёр. Какая роль HR нужна Вашей компании? И какую роль Вы реально выполняете?Компетенции HR-директора в соответствии с требованиям современного бизнеса. Ожидание руководства от работы HR-директора и HR-службы. Влияние социальных процессов на развитие бизнеса и работу HR-службы. Какова роль HR-директора в определении бизнес-стратегии. Разработка HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. HR-стратегии, используемые компаниями-лидерами. Ориентируемся на лучший мировой опыт. Как построить эффективную HR-службу, способную реализовать HR-стратегию. Поправки в Трудовой кодекс РФ: как будет регулироваться дистанционная работа с 2021 года? Итоговый тест.