Семинар "HR-директор: система управления персоналом в организации"

Описание мероприятия
Директор по персоналу — это руководитель, который способен создать для компании дополнительную рыночную ценность через привлечение дефицитных квалифицированных кадров.
Цель курса — сформировать необходимые профессиональные и управленческие навыки.

Внимание! Вы можете получить Удостоверение о повышении квалификации по теме "Управление персоналом в современной организации", пройдя дополнительное обучение в дистанционном формате.

В результате обучения вы:

- получите знания и разовьёте умения по формированию функциональной стратегии в области управления персоналом;
- освоите современные инструменты HR-директора: подбор, адаптация, оценка и аттестация;
- разовьёте управленческие навыки и повысите личную эффективность как руководителя;
- узнаете особенности управления персоналом в ситуации изменений;
- определите своё место в иерархии компании и разграничите полномочия и ответственность с другими подразделениями;
- систематизируете имеющиеся знания;

- станете обладателем карты постоянного клиента, которая даёт возможность пройти обучение на семинарах и программах MBA от Moscow Business School со скидкой 15%.

Программа

День 1. Система управления персоналом

- Изменения в HRM на фоне глобальных экономических тенденций.
- Зависимость роли и функций HR от состояния рынка.
- Новые международные влияния на политику и практику управления человеческими ресурсами.
- Роль HR в стратегическом управлении компанией.
- Альянс CEO и HR.
- Определение ключевых приоритетов в области управления человеческими ресурсами для достижения основных целей бизнеса сегодня и повышения эффективности работы компании завтра.
- Маркетинговая HR-стратегия.
- Аудит существующей службы управления персоналом компании.
- Технологии и методы экспресс-диагностики, инструменты комплексной диагностики системы управления персоналом в компании.
- Состав бизнес-процессов управления персоналом в деятельности компании.
- Система работы с внутренними и внешними клиентами HR (топ-менеджеры, линейные руководители, сотрудники компании, рынок труда, органы власти и администрации).
- Корректировка структуры и функционала службы управления персоналом в соответствии с изменившейся стратегией.
- Определение ключевых показателей эффективности службы управления персоналом.
- Настройка ключевых HR-процессов на реализацию бизнес-стратегии.
- Практикумы-кейсы. Аудит системы управления персоналом. Модель показателей эффективности системы управления персоналом. Организационная структура службы управления персоналом. HR-стратегия.

День 2

Модель компетенций как инструмент управления персоналом. Зачем компании нужна модель компетенций?Место и роль оценки и развития компетенций в стратегии развития организации. Цели и задачи. Методологические основы создания модели компетенций. Принципы выбора кластерных групп для базовой модели компетенций организации. Определение приоритетного перечня компетенций внутри кластерных групп. Создание базовой матрицы модели компетенций. Методы описания компетенций. Уровни развития компетенций, описание моделей поведенческих реакций. Система подбора персонала. Особенности найма персонала в зависимости от стадии развития организации. Эффективный подбор персонала. Выработка общих требований к кандидату. Формирование профиля требований к кандидату, исходя из задач организации. Эффективность использования тех или иных источников при подборе персонала. Методы оценки кандидатов при приёме на работу. Система оценки персонала. Особенности оценки персонала в зависимости от стадии развития организации. Аттестация персонала и оценка персонала: сходство и различие. Цели оценки и аттестации персонала. Принципы оценки персонала. Объективность оценки. Системность и комплексность оценки. Прогнозность оценки. Мотивация сотрудника на прохождение оценки. Организация контакта с сотрудником в ходе оценки. Методы оценки кандидатов при приёме на работу, методы периодической оценки сотрудников. Обзор современных методов оценки персонала. Экспресс-диагностика. Анализ документов. Анализ биографических фактов. Подготовка к интервью. Виды и стили интервью, особенности проведения. Структура интервью. Анкетирование. Контент-анализ. Анализ case-study. Экспертная оценка. Психологическое тестирование. Наблюдение. Метод 360 градусов. Оценка результатов работы. Проверка рекомендаций как метод оценки кандидатов. Планирование и организация оценочной компании. Анализ и интерпретация полученной информации. Использование результатов оценки сотрудников в организации. Техника конструктивной обратной связи. Связь оценки с вознаграждением и развитием персонала. Планирование индивидуального развития на основе результатов оценки компетенций. Внедрение системы оценки в организации. Эффективность использования тех или иных методов при подборе и периодической оценке персонала. Преимущества и недостатки. Практикум "Разработка модели компетенций, выбор и адаптация оценочной технологии для компании".

День 3

Материальная и нематериальная мотивация персонала. Соответствие стратегических целей компании системе мотивации персонала. Учёт интересов и потребностей сотрудников. Устранение демотиваторов. Доступность, простота и понятность для персонала системы мотивации. Принцип справедливости. Учёт командных и индивидуальных результатов. Своевременность мотивации сотрудников. Баланс материальной и нематериальной мотивации персонала. Риски недоплаченности и переплаченности сотрудников. Материальная мотивация персонала. Структура компенсационного дохода, стабильная и переменная составляющие материального стимулирования. Грейдинг. Библиотека факторов для оценки ценности должностей в компании, грейдирование. Управление по целям. Разработка переменной части зарплаты и управление ею. Постановка целей в формате Smart. Матрицы целей. Зависимость премирования от выполнения целей. Система KPI для производственных и торговых предприятий. Критерии премирования. Практикум-кейс "Разработка грейдов, KPI".Нематериальная мотивация персонала. Факторы нематериальной мотивации персонала. Учёт психотипа и мотивационного профиля сотрудников. Социальный пакет. Принцип кафетерия. Развитие сотрудников и построение карьерной карты в компании. Практикум-кейс "Креативные решения по разработке нематериальной мотивации персонала".

День 4

Система адаптации, обучения и развития персонала. Адаптация или испытательный срок? Инструменты адаптации. Принципы формирования программ адаптации. Оценка эффективности адаптации. Стадии развития компании и система обучения. Этапы создания подразделения. Типы структур учебных центров. Корпоративный университет как инструмент стратегического управления и идеологии. Этапы формирования системы обучения. Объекты обучения. Как лучше сформировать целевые группы для обучения. Способы выявления потребности в обучении. Методы оценки потребности в обучении: MBO, модель компетенций. Методы обучения и целесообразность их использования. Внутреннее и внешнее обучение. Критерии выбора внешних провайдеров. Возможные сложности и типичные ошибки. Разрабатывать или покупать тренинг. Связь обучения с адаптацией и оценкой. Формы и методы обучения периода "Адаптация".Наставничество — инструмент адаптации и обучения. Как создать систему наставничества и эффективно встроить её в систему обучения?Посттренинг как инструмент, повышающий эффективность обучения. Какие бывают методы посттренингового сопровождения?Оценка эффективности обучения. Показатели обучения. Какие они бывают? Что лучше работает. Бюджет на обучение. Формирование, обоснование. Бенчмаркинг. Практикум: разработка оценочных тестов по модели Киркпатрика.